Der Aufstieg atypischer und neuer Arbeitsformen stellt eine große Herausforderung für die Tarifverhandlungssysteme dar (siehe Kapitel 5). Die Bedeutung von “Arbeitgeber”, “Arbeitnehmer” und “Arbeitsplatz” verschwimmt zunehmend und behindert die Art und Weise, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer traditionell verhandelt haben. Die Gewerkschaften bemühen sich, die Arbeitnehmer in neuen Arbeitsformen zu erreichen. Auch gewerkschaftsfremde Arbeiterbewegungen zur Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen entstehen. Technologie und soziale Medien helfen Arbeitnehmern, sich zu organisieren, indem sie den Aufbau von Gemeinschaften erleichtern und sich an Protesten, Boykotts und Petitionen beteiligen. Darüber hinaus können direkte Formen der Stimme wie regelmäßige Treffen, Teambriefings und Problemlösungsgruppen dazu beitragen, Gewerkschaften und Vertretungsgremien auszufüllen (Bryson, Forth und George, 2012[62]; Bryson et al., 2017[63]). Mindestvereinbarungen: Sie legen Mindeststandards fest, überlassen aber die Festlegung der tatsächlichen Löhne und Arbeitsbedingungen den Betriebsvereinbarungen unter der Bedingung, dass sie die Mindeststandards einhalten. Die Zukunft der Tarifverhandlungen, ihre Relevanz und Funktion werden davon abhängen, wie sie sich an die sich ändernden Arbeitsmarktbedingungen anpassen werden. Die Sozialpartner und die Regierungen sollten darauf abzielen, die Vorteile von Tarifverhandlungen für Beschäftigung und Inklusion zu nutzen und gleichzeitig zu vermeiden, dass Tarifverhandlungen zu einer Zwangsjacke werden, indem sie sicherstellen, dass die Unternehmen in der Lage sind, Löhne und Arbeitszeiten anzupassen, wenn ihre Geschäftslage dies erfordert. Die Ergebnisse deuten jedoch darauf hin, dass koordinierte Systeme – entweder zentralisiert oder organisiert dezentralisiert – in den meisten Fällen mit besseren Arbeitsmarktergebnissen für schutzbedürftige Gruppen verbunden sind (Panels B und C von Abbildung 3.2).

Die Arbeitslosenquoten von Jugendlichen, Frauen und gering qualifizierten Arbeitskräften scheinen in koordinierten Systemen konstant niedriger (oder zumindest nicht höher) zu sein als in dezentralen Systemen. Koordinierte und organisierte dezentrale Systeme sind auch mit einem geringeren Anteil unfreiwilliger Teilzeitbeschäftigter verbunden. Während der Anteil der Zeitarbeit in Ländern mit höherer Verhandlungsabdeckung höher ist – siehe Anhang 3.B –, der mit den Ergebnissen von Salvatori (2009[23] im Einklang steht), wird diese Feststellung in Studien über Leiharbeit in den Vereinigten Staaten nicht bestätigt – siehe z. B.